不拘一格降人才

世界一流学府无不以英才荟萃、名师云集而著称，北京大学同样如此。百年北大之所以长盛不衰，深刻的原因就在于人才辈出、群星璀璨，使其精神魅力和优良传统得以不断地弘扬光大。让我们先看一组数字：蔡元培主政北大时期，1918年全校200多名教师中有90位教授。在有资料可查的76位教授中，35岁以下的就有43位，50岁以上的仅6人，最年轻的才25岁，胡适、刘半农等当时不过27岁，年轻大师们传播新科学，倡导新文化，造就了“五四”时期北大的辉煌。

然而，就在10年前，刚刚度过90岁生日的北大却陷入了一场空前的“人才危机”之中，这是又一组数字——

院士平均年龄70多岁，年逾古稀；

博导平均年龄64岁多，早过盛年；

教授平均年龄59岁多，临近花甲，45岁以下教授为零；

年轻教师大进大出，极不稳定，有的年份流失率竟达57％；

校级干部平均年龄58岁，中层干部平均54岁……

10年“文革”造成的人才断层、青黄不接和改革开放后人才外流的后果终于显现出来了，学术和管理骨干层移出了创造力的高峰时期。返校的校友在未名湖畔不住地感叹：北大就像一位迟暮的老人，看不到她的青春与活力了。

深深的忧虑萦绕在每一位北大人的心头：人才断层的背后就是学术的断层、传统的断层，如不迅速解决，北大面临的将不是创一流的问题，而是生存问题了。

党委常委会、校长办公会、教代会都把队伍建设列为最重要的议题，大力推进跨世纪人才工程，在保持老中青合作的格局下，稳步推进新老交替，花大力气扶植能够跨世纪担负重任的中青年骨干。

九十年代初以来，北大启动了培养中青年学术和管理骨干各200名的人才工程，制定了宽松的离退休政策，破格提升中青年教授，宣布到世纪末吸引千名博士来校，培养、选拔、引进、聘用、共享……各种措施纷纷出台。

10年过去了，伴随着百年大典，北大人的脸上终于露出久违了的微笑，让我们再看一组数字：

现有2300多名教师的平均年龄为44岁，45岁以下的占60％以上；在822位教授中，45岁以下的有166人；教师中拥有博士学位的800余人，占35％；20位中青年学术骨干被教育部聘为“长江学者”；荣获国家杰出青年基金34人，教育部跨世纪人才基金36人，进入国家百千万人才工程第一、二层次的21人；

经过大幅度的机关改革之后，19个部处干部平均年龄44岁，比改革前下降8岁……

10年奋斗，北大终于摆脱了人才危机，教师队伍已从“文革”前毕业的为主体过渡到了以“文革”后毕业的为主体。在知名老教授继续发挥作用的同时，一大批中青年人才迅速崛起。大部分院系基本解决了人才断层的问题，数学学院124名教师中有70名博士，中青年教师中除4名在职攻读学位和1名归国硕士外，其余全部具有博士头衔。化学学院184名教师中有76位博士，哲学系68名教师中有32位博士，其中绝大部分为45岁以下的中青年教师。

重大转机的出现，有赖于科教兴国战略，有赖于“尊重知识、尊重人才”的大环境和大政策。当然也有赖于北大的十年埋头奋斗，否则就不会有两组数字的鲜明对比。

数字的背后，蕴涵着非同一般的人才理念和用人原则。分析这些理念和原则，你会感受到北大特有的开放、大气、唯人才是举的胸襟和气度。

以“海纳百川，有容乃大”的胸怀，广开进贤之路。在人的问题上，坚持德才兼备，敢于不拘一格；坚持五湖四海，不搞近亲繁殖；坚持学术自由，尊重个性发展，这或许可以看作是北大独特的精神魅力所在。

——在800余名博士教师中，国外学成归来的近300人，毕业于国内院校的近300人，北大自己培养的200多人，三种学缘大体上各占三分之一，避免了“近亲繁殖”，促进了学术交流、碰撞与升华。化学学院提出：今后本院培养的博士，如果没有在校外学习工作的经历，原则上不予聘任。

——北大首批招聘的11名“长江学者”中，只有两位是“土生土长”的北大人，其余9位均有国外著名大学就读和工作的经历。

——拥有一支高水平学术队伍的光华管理学院，用自筹资金公开招聘年薪50万元的重量级学者，院领导对此解释说：一定要选择水平比自己高的人来学院任职，这样才能发展，才能创建世界一流的管理学院，这应成为一种理念。

北大的努力目标就是造就一支以高素质、创造性人才为核心的跨世纪骨干队伍，而且必须两种素质并重、两支队伍并重，即坚持思想道德素质与科学文化素质并重、学术骨干队伍建设与管理骨干队伍建设并重。

用人当其时，用人当其壮。应该在一个人的精力高峰、创造力高峰和进取心高峰时期，给其创造足够的条件，使其最大限度地发挥作用和才智。对人才，不能只按一个模式培养，要敢于突破旧的框框，打破论资排辈观念，叠加各种政策资源。

——从1994年开始，滚动式选拔培养跨世纪中青年学术骨干100多名；近年来，114名中青年教师被破格晋升教授，142名被破格晋升副教授，极大地改善了教师队伍的职称和年龄结构。

——1995年以来，每年都有100多位海外博士申请来北大工作，经过严格筛选，三分之一左右能够进校就职，一旦进入北大，学校就千方百计地为他们创造必要的创业条件。

——经过持续努力，“中青年军团”已经崛起。数学学院、化学学院、城市环境与科学系、中文系、哲学系、法学院、中国经济研究中心等一大批院系的队伍在结构、年龄、素质、梯次配备等方面展现了良好的前景。城环系的杨开忠教授1996年走上系主任岗位时只有34岁，他和一批从哈佛大学、东京大学、多伦多大学等世界著名学府毕业的博士们一道，迅速改变了该系的面貌，科研经费成倍增长，在争取各种重大基金和进入国家重要工程工作中取得了明显成绩。

鼓励拔尖人才脱颖而出。一个杰出学术带头人的作用，是一般人才所无法替代的，他可以带动一个学科，凝聚一支队伍，开创一个领域，突破一座高峰。科学上只承认第一，拔尖人才的任务就是要不断夺取科学上的“第一”，促进并导引社会向前发展。在吸引拔尖人才上，北大打破平均主义，鼓励一马当先，政策资源向领头雁倾斜，“杀出了一条血路来”。

——日本东京大学博士刘忠范1993年来北大任教，学校为他组建了跨学科的纳米实验室。目前他手下有27位科研人员，260平方米的实验室，在纳米技术研究领域屡创佳绩。刘忠范动情地说：“我的实验室无论是在实验条件、学术环境还是学术成果上，并不比世界一流大学差，在中国、在北大同样可以做一流的工作。”

——已在美国耶鲁大学取得终身职位的邓兴旺表示愿来北大工作，校领导立即接见谈话。邓兴旺提出，需要30个助手、500平方米的实验室、500万美元的实验设备，并与耶鲁大学共享实验室。应该说，这个“价码”是不低的，但校领导当即拍板，责成有关部门迅速落实，由此还引来了国家科技部对该实验室2500万元的更大力度的支持。为什么这样做？就是因为邓兴旺是个人才。

——针对住房这个困扰人才的老大难问题，前校长吴树青大声疾呼“住房就是人才”！1995年，学校单拨1700万元建设人才房，筑巢引凤。近年来，北大仅打破常规分配的人才房就达400套，去除了中青年骨干的后顾之忧。在讨论李岚清副总理亲切关怀的兰旗营住宅小区分配方案时，校领导改变过去以年龄、资历为主要参数的排队方法，要求45岁以下的学术骨干必须占到三分之一。

关于拔尖人才的培养和使用，北大党委书记任彦申教授有一段精彩的论述：“扬长补短、扬长避短、扬长护短。”他对记者说，人都有优点，也有缺点，拔尖人才只是在某一方面有杰出的才能，不可能是全才。从教育培养的角度，对人才应该扬长补短，既要发扬他的长处，又要弥补他的短处，力求全面发展；从用人的角度，一定要扬长避短，用其所长，避其所短，发挥最佳用人效益；从保护人才的角度，有时既需要扬长，也要敢于“护短”，环境是复杂的，不然人才可能还没来得及发挥作用就被求全责备给弄倒了。

学者对环境是比较挑剔的。校园是一种环境，条件是一种环境，政策也是一种环境，学术氛围和领导水平更是一种环境。宽松的学术环境是很多人放弃优厚待遇来北大任职的重要原因。自由民主、兼容并包的学术之风，是北大高举了百年的不倒旗帜，也是学术研究的必要前提。学校在紧紧把握社会主义办学方向的前提下，积极营造学术氛围，各种讲座、报告、研讨令人目不暇接。在这里，有学术的碰撞，碰撞中不断升华出智慧的火花。学校对归国人员采取来去自由的政策，因为他们自信：越开放越有人才，越封闭越没有人才。

北大人都懂得人才难得，校领导更是求贤若渴。队伍建设常常是党政联席会的最重要议题，有时为了争取一个人，学校要追踪几年的时间。难怪有系主任说：“我们有时找校领导汇报工作都排不上时间，可是人才一来，书记校长都出来迎接。”

老一代学者为年轻人的成长倾注了大量的心血，每一位年轻人的背后都有一个动人的故事。蔡生民教授对刘忠范的“四处举荐”，徐光宪院士对严纯华的“慧眼识珠”，两位系主任为佘振苏“甘当助手”……都在北大传为佳话。已过古稀之年的植物分子学教授曹宗巽动情地说：“在我们这盏灯熄灭之前，一定要点亮一盏更明亮的灯。”

这是何等的境界！有了这种境界，北大的星空一定会更加灿烂。

1999年下半年，北大设立了创建世界一流大学的校级关键岗位，进入岗位的教授每年将大幅度增加津贴。

3万、4万、5万！

一石惊皱春水。在国力尚不十分强盛、教师工资普遍偏低的情况下，如此举措引起了科教界的广泛关注。

这个举措源于创建世界一流大学计划的实施。在北大百年庆典大会上，江泽民总书记指出：“为了实现现代化，中国要有若干所具有世界先进水平的一流大学。”北大迅速抓住机遇，提出创建一流大学计划，并被教育部列入“面向二十一世纪教育振兴行动计划”之中，得到国家大力支持。

一流大学计划的实施是从人才突破入手的。一流的大学，必须有一流的师资队伍，尤其是要有一批能站在前沿、有希望领导一个学科达到世界水平的杰出学术带头人。在资源短缺的条件下，尤其要注意防止平均主义，有钢使在刀刃上。经过充分论证，党政联席会果断决策：坚持以人为本、全面配套的方针，迅速启动人事分配制度改革。

这次改革不是普调工资，而是分层次精选出能担负重要职责的学术骨干和管理骨干队伍，对优秀人才、关键岗位实行较高强度的津贴支持。改革的指导思想是32个字：“着眼一流、立足改革；淡化身份、强化岗位；突出人才、优劳优酬；存量不动、增量拉开。”

改革是在大刀阔斧地进行人员分流的基础上开始的，2800余名各种非教育规模基本编制人员被剥离出来，进入设岗范围的人员只占在编人员的56％左右。

岗位设置是这次改革的核心。根据总体发展规划，北大设定了A、B、C三类岗位：A类为校级关键岗、B类为院系重点岗、C类为院系基础岗，每类岗中又分三级。A类岗是重点中的重点，A1岗100人左右，担负重大教学科研责任，必须是著名学者；A2岗近300人，是学科带头人的角色；A3岗的500多人则为教学科研上的骨干力量。A类岗是学校重点支持对象，总量占在编人数的13％左右，他们如果能完成岗位职责，每年将得到5万、4万、3万元的岗位津贴。津贴发放并非一次到位，月发额只占三分之二，年终考核通过后才能拿到另外的三分之一。

教师应聘上岗必须公平竞争，经过院系、学部、学校学术委员会三次严格审核，并以三分之二多数通过，最后经学校党政联席会议审定。

据北大有关职能部门的统计，一个优秀教师和一个普通教师，改革后的总体待遇差距大约在5倍左右，这将从根本上扭转长期以来教师待遇低而平的状况，改变了低水平的平均主义，改革实际上是对优秀人才的资助计划。

这种待遇构架不但与世界著名大学相对接轨，更重要的是转换了一个机制，更新了一种观念。学校对教师的管理方式发生了质的改变，即从身份管理转为岗位管理。岗位管理突破了原有体制首先从职称、资历、年龄等身份因素出发的固有模式，着力突出人才，低职可以高聘，高职也可能低聘，形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制。教授再也不是终身制了，再也不是按照身份来发挥作用了，而是按照能力水平和实际贡献取薪。在北大，教授可能上A类岗，也可能上C类岗，甚至可能没有上岗，而有的副教授可能比教授聘的岗位级别还高，铁饭碗终于打破了。